Lorsqu’un employé se déclare victime de faits de harcèlement, l’entreprise doit agir rapidement et avec délicatesse ; autrement, sa responsabilité risque d’être engagée.
L’obligation de prévention
L’entreprise est tenue de mettre en place plusieurs mesures préventives contre les risques psychosociaux en général, et le harcèlement sexuel en particulier. La réglementation oblige ainsi les sociétés comptant plus de 250 salariés à désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement. Il a pour rôle d’informer et d’orienter les employés en matière de harcèlement sexuel. Par ailleurs, sachant qu’il s’agit d’un délit, les dispositions du Code pénal à ce sujet doivent être affichées au sein de l’entreprise, et le règlement intérieur de la société doivent aussi les rappeler.
Aucune disposition précise n’est prévue pour les sociétés comptant moins de 250 employés. Toutefois, dans tous les cas, l’entreprise doit prouver qu’elle a pris les mesures nécessaires pour prévenir les risques de harcèlement, surtout si un cas est signalé, même s’il n’est pas encore avéré. Autrement, l’entreprise pourrait être amenée à payer des dommages-intérêts.
L’obligation de réaliser une enquête
Si un salarié signale un cas, l’entreprise doit initier une enquête pour harcèlement sexuel. L’objectif est de savoir s’il y a eu réellement un harcèlement en établissant la réalité et la qualification des faits, ainsi que leur gravité. L’employeur peut se faire assister par différentes entités lors de cette enquête : le service des ressources humaines, le comité d’entreprise ou bien un cabinet extérieur spécialisé. L’intérêt de recourir à un spécialiste situé en dehors de l’entreprise, est de pouvoir disposer d’une expertise impartiale. L’enquête doit être menée rapidement, et en toute confidentialité si nécessaire. Cela permet de progresser à l’insu du harceleur. En même temps, les témoins peuvent s’exprimer librement.
Quelles décisions à l’égard des protagonistes ?
Dès qu’un harcèlement est signalé, l’employeur doit séparer le harceleur et le harcelé présumés, même si les faits ne sont pas avérés. Par la suite, si le délit est confirmé, l’entreprise peut prendre différentes mesures à l’encontre du harceleur. Cela peut aller de la médiation au licenciement en passant par l’affectation selon la gravité du cas, l’objectif étant de protéger la victime.
Dans le cas où le salarié prétendument harcelé a fait preuve de mauvaise foi afin d’éloigner un collaborateur ou un supérieur hiérarchique en utilisant le mensonge, l’employeur peut le sanctionner, voire le licencier pour faute grave.
